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CHRONIQUE RH

LICENCIEMENT

OU CONGÉDIEMENT?

QUELLE EST LA DIFFÉRENCE?

ON CONFOND SOUVENT CES TERMES, ET POURTANT IL Y A UNE GRANDE DIFFÉRENCE. POUR L’EMPLOYÉ, CELA PEUT SEMBLER PAREIL, CAR, DANS LES DEUX CAS, IL Y A PERTE DE SON EMPLOI. CEPENDANT, POUR UN EMPLOYEUR, LES RÈGLES À SUIVRE ET LES OBLIGATIONS SONT TRÈS DIFFÉRENTES.

CE QU’EST UN LICENCIEMENT :

Selon les normes du travail, un licenciement peut survenir pour des motifs économiques tels que la perte d’un client ou encore des difficultés financières de l’entreprise. Il peut aussi survenir lors de changements organisationnels ou lors de l’implantation d’une nouvelle technologie entraînant une abolition ou une fusion de poste.

Le choix des personnes licenciées doit être basé sur des critères objectifs tels le rendement, les compétences, la polyvalence et l’ancienneté. Des préavis légaux, travaillés ou payés, s’appliquent selon l’ancienneté de l’employé.

Lors d’un licenciement, l’employé peut être admissible à des prestations régulières d’assurance emploi, car il a perdu son emploi sans en être responsable.

CE QU’EST UN CONGÉDIEMENT :

Selon les normes du travail, le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié.

En ce qui concerne le motif lié aux compétences, on parle d’absence ou de la perte des qualités requises ou nécessaires afin d’effectuer adéquatement son travail.

Dans ce cas, avant de procéder au congédiement de l’employé, vous devez suivre des étapes importantes, soit informer l’employé de ses lacunes, lui donner les outils nécessaires (formation, accompagnement ou matériel) afin qu’il puisse effectuer son travail et surtout lui octroyer un délai raisonnable pour corriger ses lacunes. Vous devez faire un suivi et documenter votre dossier

Maintenant, parlons du congédiement lié aux comportements ou, si vous préférez, du congédiement disciplinaire. Ce type de congédiement doit être documenté, et l’application de mesures disciplinaires doit s’effectuer en prenant soin de respecter une gradation dans le niveau des sanctions imposées. Comme dit l’adage, les paroles s’envolent et les écrits restent, donc documentez bien votre dossier en conservant des traces de vos rencontres. La gradation des sanctions est aussi importante, car l’employé doit percevoir que s’il ne change pas son comportement son emploi est en jeu. Il importe donc de commencer par les avis verbaux desquels vous garderez un résumé en notant bien la date. Ensuite, il en va de l’avis écrit, puis de l’avis de suspension sans solde de courte et de longue durée.

Lors d’un congédiement, l’employé n’a pas le droit aux prestations régulières sauf s’il prouve que l’employeur a mis fin à son emploi sans preuve d’inconduite.

Il est important de retenir qu’il ne faut jamais agir sur l’impulsion du moment pour congédier un employé, car cela pourrait vous coûter très cher. Advenant une plainte à la Commission des normes du travail (CNT), si l’employé a 2 ans et plus d’ancienneté dans votre entreprise, vous pourriez être dans l’obligation de reprendre l’employé et de lui verser le salaire et les avantages perdus si vous n’arrivez pas à convaincre le tribunal que le congédiement était justifié. Gardez cela en tête.

Le licenciement ou le congédiement sont deux réalités bien différentes. En tant qu’employeur, il est important de ne pas les confondre, car la loi pourrait vous le rappeler.

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Les Bâtisseurs de la Montérégie – Été 2015 | Vol.7 | N0.2